AI bij werving en HR: wat moet elke werkgever weten?

Kort antwoord: AI die wordt ingezet bij werving, selectie en het beheer van personeel valt onder bijlage III van de AI Act en geldt als hoog-risico. Dat is niet beperkt tot één sector of bedrijfsgrootte — het raakt elke werkgever met een HR-functie. Emotieherkenning op de werkvloer is bovendien sinds 2 februari 2025 verboden, de AI-geletterdheidsplicht geldt nu al, en de AVG stelt parallelle eisen aan geautomatiseerde besluiten over mensen.

Waarom HR een brandpunt is

De AI Act wijst in bijlage III een aantal toepassingsgebieden aan als hoog-risico. Werkgelegenheid en personeelsbeheer is er daar één van. Concreet gaat het om AI-systemen die worden gebruikt voor:

• het werven en selecteren van personeel — denk aan gerichte vacatureverspreiding, het filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten;
• beslissingen over arbeidsvoorwaarden, promotie of beëindiging;
• het toewijzen van taken op basis van gedrag of persoonlijke kenmerken;
• het monitoren en evalueren van prestaties van werkenden.

Dit is precies het hart van de HR-functie. Een cv-screeningtool, een algoritme dat sollicitanten rangschikt of een systeem dat productiviteit meet, valt er al snel onder.

Wat ronduit verboden is

Eén HR-toepassing is helemaal verboden: AI die emoties afleidt op de werkvloer (art. 5). Sinds 2 februari 2025 mag je werknemers niet met AI op hun emotionele toestand analyseren — bijvoorbeeld via camera- of stemanalyse tijdens werk of sollicitatiegesprekken. Een smalle uitzondering geldt alleen voor medische of veiligheidsdoeleinden.

Wat hoog-risico betekent in de praktijk

Voor een hoog-risico HR-systeem gelden zware eisen. Een deel daarvan ligt bij de aanbieder van het systeem (risicobeheer, datakwaliteit, technische documentatie, CE-markering). Maar als werkgever ben je doorgaans de gebruiksverantwoordelijke, en ook dan heb je plichten:

• Menselijk toezicht (art. 14): een mens moet de uitkomst kunnen beoordelen en overrulen — een algoritme mag niet ongecontroleerd over een kandidaat of werknemer beslissen.
• Informeren van werknemers (art. 26): je moet werkenden (en waar van toepassing hun vertegenwoordigers) informeren dat zij aan een hoog-risico AI-systeem worden onderworpen.
• Grondrechtentoets (art. 27): bepaalde gebruiksverantwoordelijken — vooral publieke instanties en sommige private partijen — moeten vóór ingebruikname een FRIA uitvoeren.

Zet je je eigen naam op een systeem of pas je het wezenlijk aan, dan kun je zélf aanbieder worden, met de zwaardere plichten die daarbij horen.

De AVG loopt er parallel aan

De AI Act komt boven op de AVG, niet in plaats ervan. Werving en HR draaien om persoonsgegevens, vaak ook bijzondere. Artikel 22 AVG beschermt mensen tegen besluiten die uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berusten en hen in aanmerkelijke mate treffen — zoals een automatische afwijzing. Je hebt een geldige grondslag, transparantie en een mogelijkheid tot menselijke tussenkomst nodig.

Geen ontsnapping via sector of omvang

Er is geen sectoruitzondering en geen omvangsdrempel: de regels gelden of je nu een uitzendbureau, een ziekenhuis, een gemeente of een mkb-bedrijf met tien mensen bent. Voor een sector-specifieke uitwerking, zie bijvoorbeeld AI bij werving in de logistiek; de systematiek is dezelfde.

Wat te doen

• Inventariseer welke AI je in werving en HR gebruikt — ook tools die "slim" matchen of screenen vallen er vaak onder. Zie het overzicht van hoogrisico-verplichtingen.
• Classificeer per systeem: verboden, hoog-risico of lichter regime.
• Bouw menselijk toezicht in vóór elke beslissing met gevolgen voor een persoon.
• Informeer kandidaten en werknemers transparant over het gebruik.
• Regel de AI-geletterdheid van je HR- en recruitmentteam — die plicht geldt nu al.
• Leg in leverancierscontracten vast hoe het systeem aan de eisen voldoet en wie aansprakelijk is.

AI in HR is geen toekomstmuziek meer: het verbod op emotieherkenning geldt vandaag, en de zwaardere hoog-risicoverplichtingen komen gefaseerd. De werkgever die nu inventariseert en menselijk toezicht inbouwt, staat straks niet voor verrassingen.