Mag een algoritme een sollicitant afwijzen? Geautomatiseerde besluiten in werving

Kort antwoord: Een sollicitant volledig door een algoritme laten afwijzen mag in beginsel niet. Artikel 22 AVG verbiedt besluiten die uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berusten en de betrokkene aanmerkelijk treffen — zoals een automatische afwijzing — tenzij er specifieke waarborgen gelden. De AI Act komt daar bovenop met menselijk toezicht (art. 14) en transparantie bij hoog-risico-werving.

De AVG-regel: artikel 22

Een automatische afwijzing is een besluit met aanmerkelijke gevolgen. Artikel 22 AVG staat zo'n volledig geautomatiseerd besluit alleen toe in beperkte gevallen (bijvoorbeeld met uitdrukkelijke toestemming of een wettelijke grondslag), en altijd met waarborgen. De betrokkene heeft dan recht op:

• informatie dat er geautomatiseerd is besloten en op welke logica;
• menselijke tussenkomst — een echte beoordeling door een persoon;
• de mogelijkheid om zijn standpunt kenbaar te maken en het besluit te betwisten.

"Een mens drukt op de knop" is niet genoeg: het menselijk oordeel moet betekenisvol zijn, niet een formaliteit.

Wat de AI Act toevoegt

Werving is hoog-risico (bijlage III). Daardoor moet het systeem zo zijn ontworpen dat een mens de uitkomst effectief kan beoordelen en overrulen (art. 14), en moeten sollicitanten weten dat zij aan zo'n systeem worden onderworpen (art. 26). De AI Act en de AVG versterken elkaar hier: beide eisen een betekenisvolle menselijke rol.

Wat te doen

• Maak afwijzingen niet volledig automatisch — bouw een echte menselijke beoordeling in vóór de beslissing valt.
• Informeer sollicitanten dat (en hoe) AI wordt gebruikt.
• Bied een route voor menselijke heroverweging en bezwaar.
• Documenteer de logica en de menselijke controle.
• Zie ook AI bij werving en HR voor het bredere kader.

Automatisch filteren mag — automatisch beslissen over iemands kans op werk in de regel niet. Het verschil zit in de betekenisvolle menselijke beoordeling vóór de afwijzing.