AI-assessments en games bij selectie: hoog-risico, validiteit en toegankelijkheid

Kort antwoord: AI-assessments — gamified tests, psychometrische analyses, geautomatiseerde casusbeoordelingen — beoordelen kandidaten en vallen daarmee onder bijlage III, punt 4 van de AI Act als hoog-risico. Drie vragen bepalen of zo'n tool door de beugel kan: meet het echt iets wat met de functie te maken heeft (validiteit), is het vrij van bias, en sluit het mensen met een beperking niet uit? En let op: een assessment dat via beeld of stem emoties afleidt, is ronduit verboden.

Validiteit: meet het wat het belooft?

De grote belofte van AI-assessments is objectiviteit. Maar een model dat correleert met "succesvolle medewerkers uit het verleden" meet vaak vooral hoe het verleden eruitzag — niet wat de functie nu vraagt. Zonder onderbouwde, functierelevante validatie is een hoge "geschiktheidsscore" schijnzekerheid. Vraag de leverancier om validatiebewijs en bewaar het.

Bias: objectief lijkt niet objectief zijn

Net als bij CV-screening leren assessments van data die patronen uit het verleden bevat. Een game die reactiesnelheid of taalgebruik beloont, kan systematisch bepaalde groepen bevoordelen. Het risico op discriminatie is reëel en ligt bij de werkgever.

Toegankelijkheid: de stille uitsluiting

Gamified assessments gaan uit van een "standaardkandidaat": goed ziend, snel klikkend, vlot in de testtaal. Wie een visuele, motorische of cognitieve beperking heeft, of de taal minder beheerst, scoort lager om redenen die niets met de functie te maken hebben. Zonder redelijke aanpassingen wordt dat indirecte discriminatie.

De emotie-grens

Assessments met video- of stemanalyse beloven soms "soft skills" of "betrokkenheid" te meten. Voor zover dat neerkomt op het afleiden van emoties, is het verboden onder artikel 5 — niet "mits zorgvuldig", maar niet.

Wat te doen

• Behandel elk selectie-assessment als hoog-risico: menselijk toezicht, monitoring, informatie aan de kandidaat.
• Eis validatiebewijs van de leverancier: meet het functierelevante eigenschappen?
• Test op bias en op uitkomsten per groep.
• Bied redelijke aanpassingen en een alternatieve route voor wie het assessment niet eerlijk kan maken.
• Schrap emotie- en "soft skill uit beeld"-functies.

Een assessment dat niet meet wat de functie vraagt, niet vrij is van bias en niet toegankelijk is, is geen objectief filter maar een juridisch risico met een wetenschappelijk laagje.