AVG artikel 88 en werknemersgegevens: wat betekent het voor AI op het werk?

Kort antwoord: Artikel 88 AVG geeft lidstaten ruimte om bij wet of cao specifieke regels te stellen voor de verwerking van werknemersgegevens. Nederland heeft die ruimte niet ingevuld met een aparte wet, dus voor AI op het werk geldt de algemene AVG aangevuld met de UAVG. Belangrijk gevolg: toestemming is in een gezagsverhouding zelden een geldige grondslag, en elke AI-toepassing moet de toets van doelbinding en proportionaliteit doorstaan.

Wat artikel 88 doet

Artikel 88 is een "openingsclausule": het machtigt lidstaten om bij wet of via collectieve overeenkomsten "specifiekere regels" te stellen voor verwerking in het kader van de arbeidsverhouding. Denk aan werving, uitvoering van de arbeidsovereenkomst, monitoring en beëindiging. Die regels moeten passende waarborgen bevatten voor menselijke waardigheid, gerechtvaardigde belangen en grondrechten.

Lidstaatspecifieke regels — en de Nederlandse situatie

De praktijk verschilt sterk per land: sommige lidstaten kennen uitgewerkte arbeids-privacywetten, andere niet. Nederland heeft géén specifieke artikel 88-wet aangenomen. Daardoor valt werkgeversverwerking terug op de algemene AVG plus de Uitvoeringswet AVG (UAVG). Er is dus geen apart "lichter" of "zwaarder" regime voor de werkvloer; de gewone AVG-beginselen zijn onverkort van toepassing.

De zwakke grondslag toestemming

Veel werkgevers willen verwerking baseren op toestemming van de werknemer. Dat is risicovol. In een gezagsverhouding is toestemming zelden "vrij": de werknemer kan zich moeilijk verzetten zonder nadelige gevolgen te vrezen. Toezichthouders gaan er daarom van uit dat toestemming op het werk doorgaans geen geldige grondslag is. Een AI-toepassing leunt beter op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, een wettelijke plicht of een zorgvuldig afgewogen gerechtvaardigd belang.

Doelbinding en proportionaliteit

Twee beginselen begrenzen AI op het werk extra streng:

• Doelbinding: gegevens die voor het ene doel zijn verzameld (bijvoorbeeld salarisadministratie) mogen niet zomaar een AI-model voeden voor een ander doel (bijvoorbeeld prestatievoorspelling).
• Proportionaliteit en subsidiariteit: de inbreuk moet in verhouding staan tot het doel, en er mag geen minder ingrijpend middel beschikbaar zijn. Dit is bij uitstek relevant voor werknemersmonitoring met AI.

De rol van cao's en de OR

Artikel 88 noemt collectieve overeenkomsten uitdrukkelijk als instrument. In Nederland speelt vooral de medezeggenschap: de ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij regelingen over personeelsvolgsystemen en verwerking van persoonsgegevens. Een AI-systeem op de werkvloer invoeren zonder de OR is daardoor vaak niet alleen onverstandig maar juridisch aantastbaar — zie medezeggenschap en de rol van de OR bij AI.

Wat te doen

• Kies een houdbare grondslag — niet toestemming, maar overeenkomst, wettelijke plicht of gerechtvaardigd belang met afweging.
• Bewaak doelbinding bij elke nieuwe AI-toepassing van bestaande personeelsdata.
• Toets proportionaliteit en subsidiariteit vóór uitrol en leg de afweging vast.
• Betrek de OR tijdig en check het instemmingsrecht.

Zonder een eigen artikel 88-wet biedt Nederland geen aparte luwte voor AI op het werk: de gewone AVG-beginselen zijn de meetlat, en die zijn streng.