AI bij beoordeling, promotie en ontslag: hoog-risico voorbij de werving

Kort antwoord: Werving krijgt de meeste aandacht, maar bijlage III van de AI Act gaat verder. Ook AI die meebeslist over arbeidsvoorwaarden, promotie, beëindiging, taaktoewijzing en prestatiebeoordeling is hoog-risico. Daarmee vallen performance-dashboards, productiviteitsscores en workforce-managementsystemen die veel werkgevers al draaien onder hetzelfde zware regime — met de AVG erbovenop.

Wat onder bijlage III valt

De verordening noemt expliciet AI-systemen die worden gebruikt om beslissingen te nemen of te beïnvloeden over:

• arbeidsvoorwaarden, promotie en beëindiging van een arbeidsrelatie;
• de toewijzing van taken op basis van gedrag of persoonlijke kenmerken;
• het monitoren en beoordelen van prestaties en gedrag van werknemers.

Het maakt niet uit of het systeem zelf beslist of "slechts" een aanbeveling doet die een manager overneemt: ook beslissingsondersteuning valt eronder.

De plichten van de werkgever

Als gebruiksverantwoordelijke (art. 26) gelden dezelfde kernverplichtingen als bij werving:

• Menselijk toezicht (art. 14): een mens beoordeelt en kan de uitkomst terzijde schuiven — een algoritme mag niemand ongecontroleerd degraderen of ontslaan.
• Informeer de betrokken werknemers (en waar van toepassing hun vertegenwoordiging) dat een hoog-risicosysteem wordt gebruikt.
• Relevante, representatieve inputdata en monitoring op scheve uitkomsten.
• Bepaalde werkgevers moeten vooraf een grondrechtentoets (FRIA) uitvoeren.

De AVG: artikel 22 bij zware besluiten

Ontslag, een afgewezen promotie of een sanctie zijn besluiten met aanzienlijke gevolgen. Komt zo'n besluit uitsluitend uit een geautomatiseerd proces, dan geldt artikel 22 AVG: een geldige grondslag, transparantie en een recht op menselijke tussenkomst. In de praktijk betekent dit dat een AI-oordeel nooit het laatste woord mag zijn.

De valkuil: monitoring die ongemerkt beslist

Veel monitoringtools verzamelen niet alleen data, maar zetten die om in scores die promoties en beoordelingen sturen. Op dat moment verschuift "meten" naar "beslissen" — en daarmee naar hoog-risico. De grens ligt niet bij de techniek maar bij het gebruik.

Wat te doen

• Inventariseer je performance-, planning- en workforce-systemen, niet alleen je wervingstools.
• Bepaal per systeem of het beslissingen over mensen neemt of beïnvloedt.
• Borg een menselijk eindoordeel bij elke consequentie voor een individu.
• Documenteer de logica en bewaar logs — je hebt ze nodig bij een klacht of toezichtvraag.

De AI Act beschermt de hele arbeidsrelatie, niet alleen de voordeur. Wie alleen werving op orde heeft, dekt het halve risico.