Naar inhoud

Kennisbank · AI in HR

Mag een AI-selectietool onderscheid maken tussen kandidaten op grond van geslacht, afkomst of andere kenmerken?

Nee. De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt direct en indirect onderscheid bij het aanbieden en vervullen van een vacature, bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding en bij promotie. Ook een ogenschijnlijk neutrale maatstaf die mensen met een beschermd kenmerk bijzonder treft, is verboden, tenzij die objectief gerechtvaardigd is. Voor leeftijd en voor handicap of chronische ziekte gelden aparte wetten met een vergelijkbaar verbod bij werving en selectie.

Geldt nuLaatst geverifieerd:

Wat verboden is

Onderscheid is verboden bij de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling ervan, en bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding [1], en ook bij bevordering [2]. Onderscheid omvat ook indirect onderscheid: een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze die personen met een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat bijzonder treft [3].

Leeftijd, handicap en chronische ziekte

Leeftijd staat niet in de Algemene wet gelijke behandeling, maar in de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid [8]. Die wet verbiedt onderscheid bij de aanbieding en vervulling van een betrekking en bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding [9]. Voor handicap of chronische ziekte geldt hetzelfde op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte [10] [11]. Beide wetten kennen eigen uitzonderingen. Een AI-tool die bijvoorbeeld kandidaten met veel werkervaring of met gaten in de loopbaan lager scoort, kan dus ook onder deze wetten vallen.

Wanneer indirect onderscheid wel mag

Indirect onderscheid is toegestaan als het objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen passend en noodzakelijk zijn [4]. Een selectiecriterium van een AI-tool, zoals een postcode, een opleidingsinstelling of een gat in het cv, kan zo'n maatstaf zijn. Laat daarom toetsen of de uitkomsten groepen met een beschermd kenmerk bijzonder treffen, en leg vast waarom elk criterium nodig is.

Wat de AI-verordening hieraan toevoegt

Sinds de wijziging bij Verordening (EU) 2026/1744 mag een gebruiksverantwoordelijke bij wijze van uitzondering bijzondere persoonsgegevens verwerken als dat strikt noodzakelijk is om vooringenomenheid op te sporen en te corrigeren die tot verboden discriminatie kan leiden, onder strikte voorwaarden; dat is geen plicht [5]. Vanaf 2 december 2027 moet u bij een hoog-risicosysteem bovendien zorgen dat de inputdata die u beheert relevant en voldoende representatief zijn [6] [7].

Waar Trusq dit op baseert

Deze gekeurde regels staan in Trusq en worden bij elke publicatie opnieuw ingelezen; verandert een regel, dan verandert deze pagina mee.

  • Relevante en representatieve inputdata AI Act 26

Bronnen

  1. [1] AWGB art. 5, lid 1, onder a, c en g (Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)). Onderscheid is verboden bij de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling ervan, bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding en bij bevordering.
    Onderscheid is verboden bij: a. de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking; b arbeidsbemiddeling; c. het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding;
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.
  2. [2] AWGB art. 5, lid 1, onder g (Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)). Onderscheid is ook verboden bij bevordering.
    g. bevordering;
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.
  3. [3] AWGB art. 1, lid 1 (Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)). Onderscheid omvat direct en indirect onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat; indirect onderscheid is een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze die personen met zo'n kenmerk bijzonder treft.
    c. indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat in vergelijking met andere personen bijzonder treft.
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.
  4. [4] AWGB art. 2, lid 1 (Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)). Indirect onderscheid is alleen toegestaan als het objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen passend en noodzakelijk zijn.
    Het in deze wet neergelegde verbod van onderscheid geldt niet ten aanzien van indirect onderscheid indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.
  5. [5] Verordening (EU) 2026/1744 art. 1, punt 6 (voegt AI Act art. 4 bis, lid 2, in) (Verordening (EU) 2026/1744 (Digital Omnibus AI)). Gebruiksverantwoordelijken mogen bij wijze van uitzondering bijzondere categorieën persoonsgegevens verwerken als dat strikt noodzakelijk is om vooringenomenheid op te sporen en te corrigeren die tot verboden discriminatie kan leiden, onder de voorwaarden van lid 1; dit schept geen plicht daartoe.
    Aanbieders en gebruiksverantwoordelijken van andere AI-systemen en -modellen en gebruiksverantwoordelijken van AI-systemen met een hoog risico mogen bij wijze van uitzondering bijzondere categorieën persoonsgegevens verwerken, voor zover: a) deze verwerking strikt noodzakelijk is om te zorgen voor opsporing en correctie van vooringenomenheid met het oog op mogelijke vooringenomenheid die waarschijnlijk gevolgen heeft voor de gezondheid en veiligheid van personen, nadelige effecten heeft op de grondrechten of leidt tot discriminatie die op grond van het Unierecht verboden is, vooral wanneer data-outputs invloed hebben op inputs voor toekomstige operaties; en b) alle in lid 1 vervatte voorwaarden en waarborgen worden toegepast. Dit lid schept geen verplichting om dergelijke vooringenomenheid op te sporen en te corrigeren.
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.
  6. [6] AI Act art. 26, lid 4 (AI-verordening (EU) 2024/1689). Voor zover de gebruiksverantwoordelijke de inputdata beheert, zorgt hij dat die relevant en voldoende representatief zijn voor het beoogde doel.
    Onverminderd de leden 1 en 2 zorgt de gebruiksverantwoordelijke, voor zover hij controle heeft over de inputdata, ervoor dat de inputdata relevant en voldoende representatief zijn voor het beoogde doel van het AI-systeem met een hoog risico.
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.
  7. [7] Verordening (EU) 2026/1744 art. 1, punt 40, onder b) (vervangt AI Act art. 113, derde alinea, punt c) (Verordening (EU) 2026/1744 (Digital Omnibus AI)). De hoog-risicoregels (hoofdstuk III, afdelingen 1 tot en met 3) gelden voor bijlage III-systemen vanaf 2 december 2027.
    hoofdstuk III, de afdelingen 1, 2 en 3, met uitzondering van artikel 6, lid 5, van toepassing met ingang van: i) 2 december 2027 voor wat betreft AI-systemen die op grond van artikel 6, lid 2, en bijlage III als AI-systemen met een hoog risico zijn aangemerkt, en
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.
  8. [8] WGBL art. 1, onder b (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL)). De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid definieert direct onderscheid als een andere behandeling op grond van leeftijd.
    direct onderscheid: indien een persoon op grond van leeftijd op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld;
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.
  9. [9] WGBL art. 3, onder a tot en met c (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL)). Onderscheid op grond van leeftijd is verboden bij de aanbieding en vervulling van een betrekking, bij arbeidsbemiddeling en bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding.
    Onderscheid is verboden bij: a. de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking; b. de arbeidsbemiddeling; c. het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding;
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.
  10. [10] WGBH/CZ art. 1, onder b (Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)). De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte definieert direct onderscheid als een andere behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.
    direct onderscheid: indien een persoon op grond van handicap of chronische ziekte op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld;
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.
  11. [11] WGBH/CZ art. 4, onder a en b (Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)). Onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte is verboden bij de aanbieding en vervulling van een betrekking en bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding.
    Onderscheid is verboden bij: a. de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking; b. het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding;
    Bron, opgehaald op 2 oktober 2026.

Gerelateerde vragen

Is onze AI-tool voor werving, selectie of personeelsbeheer een hoog-risicosysteem?Moeten wij een DPIA doen voordat wij AI inzetten bij werving of personeelsbeheer?Welke plichten hebben wij vanaf december 2027 als gebruiker van een hoog-risico HR-systeem?

Zie in een paar vragen welke regels uw organisatie raken.

Doe de impact- en kansenscan Of vraag een expert

Deze pagina geeft algemene informatie op basis van de wettekst. Zij is geen juridisch advies voor uw situatie.